När AI kämpar mot AI – och människan försvinner 

Scenario: 

Förra veckan ringde en erfaren rekryterare mig, frustrerad efter ännu en dag av genomgång av ansökningar: ”Jag får 200 CV:n som är så perfekta att de verkar AI-genererade. Mitt eget AI-system säger att 180 av dem är drömkandidater. Men när jag ringer upp folk kan hälften inte ens förklara vad som står i deras eget CV. Jag vet inte längre vem som är människa.” 

Välkommen till rekryteringens nya verklighet – en absurd vapenkapplöpning där AI kämpar mot AI, medan äkta människor riskerar att hamna i kläm. Detta är min reflektion om hur den svenska rekryteringsmarknaden förvandlats till en teater där ingen längre vet vem som spelar vilken roll. 

Varför jag skriver detta – och hur

Som pedagog, IT-pedagog och karriärcoach har jag under många år följt hur teknik förändrar arbetsmarknaden – ibland till det bättre, ibland med oväntade konsekvenser. Jag möter dagligen människor som försöker navigera ett rekryteringslandskap där AI blivit både hjälp och hinder. 

För transparensens skull vill jag också nämna att delar av denna text är skrivna med stöd av AI-verktyg. Jag har använt dem för att strukturera tankar, formulera vissa avsnitt och skapa tydlighet – men innehållet, perspektiven och reflektionerna är mina egna. Jag tror att vi behöver vara öppna med hur vi använder AI, särskilt när vi diskuterar dess påverkan på just ärlighet, autenticitet och mänsklig kontakt. 

Från verktyg till överlevnad 

För några sedan var AI i rekrytering en bra att ha-lösning. Idag börjar det bli en nödvändighet, enligt rekryterare, för att över huvud taget klara av volymen. 

Steg 1 – Optimismen: ”Äntligen ett verktyg som kan hjälpa oss screena CV:n snabbare!” 

Steg 2 – Förvirringen: ”Varför får jag plötsligt så många ’perfekta’ ansökningar som låter likadana?” 

Steg 3 – Insikten: ”Alla använder AI för att skriva ansökningar. Min AI kämpar mot deras AI.” 

Steg 4 – Kapitulationen: ”Jag vet inte längre vad som är äkta. Rekrytering har blivit en gissningslek.” 

Samtidigt har arbetssökande genomgått sin egen utveckling: 

  • Först använde bara de teknikvana ChatGPT för att ”förbättra” sina CV:n 
  • Sedan insåg alla andra att de var chanslösa utan AI-hjälp 
  • Nu är det praktiskt omöjligt att komma förbi första gallringen utan ATS och AI-optimerat innehåll 

Resultatet? En rekryteringsmarknad där AI-genererat innehåll är standarden, inte undantaget. 

Moment 22: När systemen förstör sig själva 

Den verkliga paradoxen ligger i hur AI-systemen underminerar varandra: 

Rekryteringsföretagens perspektiv: 

”Vi investerade miljoner i AI för att hitta de bästa kandidaterna snabbare. Nu hittar vårt system bara de kandidater som är bäst på att lura AI-system. De personer vi söker – dem som faktiskt kan jobba – hamnar längst ner i resultatlistorna för de skrev sina ansökningar själva.” 

Kandidaternas perspektiv: 

”Jag har 15 års relevant erfarenhet men får inga intervjuer. Min vän som aldrig jobbat inom området men som är duktig på prompting får tre intervjuer i veckan. Systemet belönar inte kompetens – det belönar AI-kompetens.” 

ATS-systemens perspektiv (om de kunde prata): 

”Jag är tränad på att hitta nyckelord och fraser. När alla ansökningar innehåller exakt samma AI-genererade nyckelord kan jag inte längre skilja på bra och dåliga kandidater. Jag är effektivt blind.” 

Förlorarna i mitten: Är ett ärligt CV ett handikapp? Hur AI straffar autenticitet 

Den mest tragiska gruppen i denna utveckling är kompetenta kandidater som fortfarande tror på ärlighet: 

Maria, 45, projektledare: ”Jag skrev mitt CV baserat på vad jag faktiskt gjort. Det tog mig timmar att formulera varje mening noggrant. Mitt CV såg ’amatörmässigt’ ut jämfört med AI-genererade versioner. Ingen ringde.” 

Ahmed, 32, utvecklare: ”Min kollega kopierade en jobbannonss och bad ChatGPT skriva ett CV. Han fick jobbet jag sökt i sex månader. Jag är bättre programmerare, men hans ansökan var ’AI-optimerad’.” 

Lisa, 28, designer: ”Jag slutade skriva personliga brev för jag insåg att rekryterare ändå bara matar in dem i AI för att få en sammanfattning. Varför skulle jag lägga ner tid på att vara kreativ när algoritmen bara letar efter standardfraser?” 

Detta skapar en osund incitamentstruktur: systemet straffar autenticitet och belönar optimering. Ovanstående är fiktiva exempel för att belysa problematiken 

Rekryterarnas hemliga frustration 

Bakom lyckta dörrar erkänner svenska rekryterare problem de inte kan diskutera öppet: 

Problem 1: AI-teatern 

”Vi låtsas att våra AI-verktyg är supersmart, men de missar konstant bra kandidater och rekommenderar folk som inte kan grunderna. Jag litar mer på min magkänsla än vårt dyrköpta system, men vågar inte säga det högt.” 

Problem 2: Enformigheten 

”Alla CV:n börjar låta likadana. Samma nyckelord, samma struktur, samma ’passionerade och resultatdrivna’ beskrivningar. AI har gjort kandidater omöjliga att särskilja på papperet.” 

Problem 3: Realitetskraschen 

”Folk som är briljanta på att skriva AI-ansökningar kan ofta vara katastrofala i verkliga samtalet. Diskrepansen mellan ansökan och person har aldrig varit större.” 

Problem 4: Bias-förstärkning 

”Våra AI-system tränade på ’framgångsrika’ historiska ansökningar. Nu förstärker vi bara gamla mönster medan vi tror att vi är objektiva.” 

När hela systemet kollapsar 

Vi närmar oss en punkt där rekryteringsprocessen blir meningslös: 

Scenario 1 – Signalbrus: När alla ansökningar är AI-optimerade försvinner möjligheten att identifiera verklig kompetens genom textanalys. 

Scenario 2 – Falska positiver: AI-system blir så bra på att känna igen AI-genererat innehåll att de börjar avvisa äkta, välskrivna ansökningar som ”för mänskliga”. 

Scenario 3 – Teknikkapplöpningen: Företag börjar använda ”AI-detektorer” för att hitta autentiska ansökningar, vilket leder till ännu mer sofistikerade AI-verktyg för att undvika upptäckt. 

Scenario 4 – Tillitskollaps: Rekryterare slutar lita på ansökningshandlingar överhuvudtaget och bara förlitar sig på nätverk och rekommendationer – vilket förstärker ojämlikhet. 

Vägar ut ur paradoxen 

Situationen är ohållbar, men det finns vägar framåt: 

1. Transparens som strategi 

Svenska företag skulle kunna vara pionjärer genom att vara öppna: 

  • ”Vi använder AI för screening – här är kriterierna” 
  • ”Du får använda AI, men berätta hur” 
  • ”Vi värderar äkthet – skriv en sektion helt själv” 

2. Processen blir viktigare än produkten 

Istället för att fokusera på det perfekta CV:t: 

  • Snabbare till intervjusamtal 
  • Praktiska och relevanta case före dokumentgranskning 
  • ”Låt oss se dig jobba istället för att läsa om hur du jobbar” 

3. AI-medvetenhet som kompetens 

Erkänn realiteten och gör AI-samarbete till en öppen färdighet: 

  • ”Visa hur du använder AI verktyg i ditt arbete” 
  • ”Beskriv när du väljer AI vs mänskligt omdöme” 
  • ”Förklara hur du kvalitetssäkrar AI-output” 

4. Mänskliga signaler som konkurrensfördel 

Skapa utrymme för det som AI inte kan: 

  • Videointroduktioner istället för personliga brev 
  • Portfolio-baserade ansökningar 
  • Referenssamtal som första screening 

5. Branschstandard för AI-transparens 

Sverige skulle kunna leda utvecklingen av etiska riktlinjer: 

  • Standardiserade sätt att deklarera AI-användning 
  • Riktlinjer för hur AI-verktyg ska kalibreras 
  • Utbildning för rekryterare i AI-bias och limitations 

Vad du kan göra – oavsett vilken sida du är på 

Om du rekryterar: 

  • Erkänn problemet internt och utveckla strategier för att hantera AI-innehåll 
  • Fokusera på processen – använd praktiska case/frågor mer än textanalys 
  • Utbilda teamet om AI-bias och begränsningar i era verktyg 
  • Experimentera med transparens – berätta för kandidater hur ni arbetar 

Om du söker jobb: 

  • Var strategiskt transparent – erkänn och förklara din AI-användning istället för att dölja den 
  • Utveckla ”AI-proof” färdigheter – saker du kan demonstrera live som ingen bot kan fake:a 
  • Bygg portföljer istället för att bara förlita dig på CV:n 
  • Fokusera på nätverk – relationer blir ännu viktigare när dokumenten inte går att lita på 

För branschen: 

  • Starta konversationen om AI-etik i rekrytering 
  • Dela best practices för att hantera AI vs AI-problematiken 
  • Investera i utbildning för både rekryterare och kandidater 
  • Utveckla nya standarder för transparency och ärlighet 

Slutsatsen: Tillbaka till det mellanmänskliga 

Rekryteringsparadoxen tvingar oss att ställa en grundläggande fråga: Vad är egentligen poängen med en ansökan? Handlar det om att visa vem du är eller om att klara dig igenom ett system? 

Kanske är krisen också en möjlighet. När AI gör alla CV:n likadana blir det mänskliga samtalet, den praktiska demonstrationen och den äkta relationen mer värdefulla än någonsin. 

När automation tvingar oss att bli mer mänskliga 

Paradoxen är att ju mer vi automatiserar rekrytering, desto viktigare blir det som inte kan automatiseras: 

  • Magkänslan i ett samtal som ingen algoritm kan kopiera 
  • Förmågan att ställa följdfrågor som avslöjar riktig kunskap 
  • Intuitionen om vem som kommer trivas i teamet 

Den nya vägen framåt 

Detta betyder inte att vi ska kasta ut tekniken helt. Istället behöver vi utveckla en ny kompetens: att vara mänskliga tolkar av teknisk data. 

Framtidens rekrytering kommer, hoppas jag, att vara mindre dokument-centrerad och mer samtals-centrerad. Inte för att vi väljer det, utan för att AI tvingar oss att inse att det mänskliga är det enda som verkligen inte går att kopiera. 

Den stora frågan är: Kommer organisationer att våga bromsa jakten på effektivisering och kortsiktig vinst för att återupptäcka det som faktiskt fungerar? Eller kommer vi fortsätta förblindat optimera för algoritmer medan vi missar de människor vi faktiskt behöver? 

Kanske har AI gjort oss en tjänst genom att tvinga oss tillbaka till det vi är bäst på: att vara människor som förstår andra människor. 

Diskussionsfråga: Har du märkt AI-teatern i din bransch? Hur hanterar du situationen när du inte vet vad som är äkta och vad som är AI-genererat? Dela dina erfarenheter – anonymt om du vill.