Jakten på den perfekta kandidaten verkar ha blivit en teknisk kapplöpning där automatisering och AI lovar att ge oss objektivitet och fördomsfri rekrytering. Vi står än så länge i början av denna utveckling, men trenden kanske är oundviklig. Men tänk om vi har börjat ställa fel frågor? Detta är en reflektion av hur en övertro på data riskerar att försämra våra organisationer på just de egenskaper en algoritm inte kan mäta: nyfikenhet, empati och mänsklig potential.

Jag måste börja med ett erkännande. Som utbildad pedagog med ena foten rotad i tron på det mänskliga mötet, och som IT-pedagog med den andra i den digitala utvecklingen, lever jag dagligen med en fot i varje värld. Denna text, som handlar om just den krocken, är inget undantag.

För att vara helt transparent: för att strukturera tankarna och utmana mina argument till just det här inlägget, har jag själv bollat idéer med en AI.

Det kan låta ironiskt, kanske till och med hycklande. En text som ifrågasätter AI:s roll i rekrytering, delvis framtagen med hjälp av samma teknik. Men här ligger hela poängen i min reflektion. AI:n var min sparringpartner, inte min författare. Den gav mig strukturella förslag, men den gav mig inte mina värderingar. Den kunde föreslå en synonym, men den kunde inte formulera min övertygelse.

Till sist är det jag, med min bakgrund och mina erfarenheter, som värderar informationen, formar orden och står för budskapet. Det är jag som skriver, inte en copy-paste-funktion.

Och just denna distinktion – mellan ett kraftfullt verktyg och en autonom beslutsfattare – är precis vad vi måste förstå när vi pratar om AI:s intåg i rekryteringsprocessen.

Vi står inför ett vägskäl

Min tolkning är att vi står inför en förändring inom rekrytering. Löftet om Artificiell Intelligens – att skapa en snabbare, mer datadriven och ”objektiv” process – är nästintill oemotståndligt. För större organisationer och rekryteringsföretag framstår investeringar i AI som en självklar väg mot ökad effektivitet.

Men i denna tekniska kapplöpning riskerar vi att tappa bort en grundläggande fråga, en fråga som är mer filosofisk än teknisk: Vad är det vi egentligen letar efter när vi anställer en person?

När algoritmen redan har sagt sitt

Innan vi dyker djupare är det värt att konstatera att de praktiska riskerna med AI-rekrytering redan är väldokumenterade. Amazon fick skrota sitt AI-rekryteringsverktyg 2018 efter att det systematiskt diskriminerade kvinnor. HireVue:s videointervju-AI kritiseras fortfarande för att gynna vissa dialekter och ansiktsuttryck över andra.

Algoritmer tränade på historisk data förstärker gamla fördomar, innovativa ”udda” kandidater sållas bort för att de inte passar mallen, och en opersonlig kandidatupplevelse skadar företags varumärken. Detta är de omedelbara, mätbara konsekvenserna.

Men de verkligt stora riskerna ligger på ett djupare, mer existentiellt plan.

Det filosofiska vägskälet: Från subjekt till objekt

Kärnan i problemet är en process av avhumanisering. När en kandidat ansöker till ett jobb är hen ett subjekt – en individ med erfarenheter, drömmar, potential och en unik personlighet. En alltför automatiserad process riskerar att omvandla detta subjekt till ett objekt – en samling mätbara datapunkter som ska analyseras, rankas och antingen godkännas eller kasseras av ett system.

Tänk på den innovativa medarbetare som bytte karriär tre gånger, eller entreprenören som misslyckades innan hen skapade sitt genombrott. Deras CV:n kanske aldrig skulle klara en algoritms första sållning. Steve Jobs hade ingen helt avklarad  högskoleutbildning (enligt vad jag förstått). Sara Blakely sålde faxmaskiner innan hon grundade Spanx. Vilken AI hade flaggat dem som ”högt potentiella”?

Detta leder oss till två avgörande etiska frågor:

1. Kan mänsklig potential kvantifieras?

AI-systemen försöker mäta och förutse framgång. Men kan de verkligen fånga essensen av det som gör en medarbetare värdefull? Egenskaper som nyfikenhet, resiliens, empati, kreativitet och etisk kompass – själens signatur – låter sig svårligen kvantifieras.

Mänsklig bedömning handlar inte bara om att bocka av kompetenser, utan om att känna igen en gnista i ett samtal, att förstå nyanser och att se potential bortom ett CV. När vi utkontrakterar denna bedömning till en maskin, vad säger det om vår syn på mänskligt värde?

2. Vem bär ansvaret för algoritmens dom?

När en människa fattar ett felaktigt rekryteringsbeslut finns en tydlig ansvarig. Men när en ”svart låda”-algoritm diskriminerar, var landar ansvaret? Hos programmeraren som skrev koden? Hos HR-avdelningen som köpte systemet? Eller rycker vi på axlarna och skyller på ”tekniken”?

Denna ansvarsdiffusion är etiskt problematisk och underminerar förtroendet för hela rekryteringsprocessen. Företag som investerar i AI måste också investera i transparens och ta ett tydligt etiskt ägarskap för de beslut deras system fattar.

Vägen framåt: AI som verktyg, inte som domare

Jag hör invändningarna: ”Men AI eliminerar ju mänskliga fördomar!” ”Det är mer objektivt!” ”Vi kan granska tusentals ansökningar på timmar!”

Ja, det stämmer delvis. Men objektivitet är bara så bra som den data vi matar in. Och effektivitet utan mänsklighet är inte framgång – det är bara snabb förödelse av talang.

Detta är inte en upprop mot teknik. Det är en vädjan om visdom. AI kan vara ett fantastiskt verktyg för att administrera, för att identifiera mönster i stora datamängder eller för att eliminera vissa typer av initial bias (t.ex. genom att anonymisera ansökningar).

Den hållbara strategien är en hybridmodell: Låt AI göra grovjobbet, men låt den mänskliga, kvalificerade bedömningen vara kvar i hjärtat av processen. Använd tekniken för att bredda urvalet, inte för att snäva av det. Se till att den första meningsfulla kontakten med en kandidat är mänsklig, empatisk och respektfull. Inte en länk till ett testa eller en ”AI-intervju”.

Avslutande tankar för reflektion

Syftet med rekrytering kan inte enbart vara att fylla en vakans så effektivt som möjligt. Det måste vara att bygga en dynamisk, mångsidig och välmående organisation av människor.

För dig som sitter i ledningsgruppen och överväger denna investering: Vad händer med din organisationskultur när första intrycket av ert företag är en algoritm?

För dig som arbetar inom HR: Hur förklarar du för en kompetent kandidat att hen blev ratad av en ”svart låda”? Även om inte riktig är där ännu så ser jag en risk för att kandidater upplever det så redan nu.

För dig som rekryterar: Kommer du att känna igen nästa gång du träffar en Steve Jobs eller Sara Blakely om hen först måste passera genom en algoritms nålsöga?

För att lyckas måste vi ställa oss själva de svåra frågorna:

  • Var drar vi gränsen mellan effektivt verktyg och en opersonlig ”beslutsfattare”?
  • Vilka mänskliga egenskaper anser vi vara så värdefulla att vi aldrig skulle låta en maskin bedöma dem?
  • Vilket är det verkliga syftet med vår rekrytering?

Svaren på dessa frågor kan komma att definiera framtidens arbetsplats.